Tunnistatko työntekijäsi leipiintymispisteen?

by

Muistatko, miltä tuntuu aloittaa uudessa työtehtävässä? Silloin puhkuu energiaa, uusia ideoita ja suuria odotuksia. Olen usein sanonut, että ihmiset ovat kuin erilaisia hedelmiä kun he aloittavat uudessa työssä. He ovat päärynöitä, appelsiineja ja sitruunoita – jokaisella on erilaisia vahvuuksia. Menee yleensä kuitenkin vain vuosi, kun työntekijä on sulautunut vanhojen työntekijöiden joukkoon ja muuttunut samanlaiseksi viinirypäleeksi kuin kaikki muutkin. Jos työ vie loputkin mehut työntekijät muuttuvat kolmantena vuonna jo rusinoiksi. Sinnitellessä vielä vuosi eteenpäin, moni tulee töihin suorastaan kivi sydämessä. Tässä vaiheeessa itseluottamus on jo niin kateissa, ettei henkilöllä riitä edes uskallusta hakea muihin tehtäviin.

Samaan aikaan tiedetään hyvin, että motivoitunut työntekijä on monin verroin tuottavampi, kuin henkilö, joka tulee vain töihin, kun ei keksi muutakaan hengissä pitimikseen. Siinä vaiheessa kun työntekijä näyttää kadottavan motivaatiotaan, tarjotaan ratkaisuksi usein palkankorotusta. Se on kuin kipuraha siitä, että henkilö suostuu tulemaan töihin. Raha motivointikeinona on kuitenkin hyvin heikko. Ei mene kauankaan, kun palkkankorotus on menettänyt tehonsa ja työntekijän olo on entistä leipiintyneempi. Tämä kaikki tulee työnantajalle hyvin kalliiksi.

@jpruohisto explaining & drawing a bore-out curve

Voiko leipiintymispolun välttää?

Se mistä ihminen motivoituu on monimutkainen ilmiö, mutta siitä ei välttämättä tarvitse tehdä rakettitiedettä. Käytännössä voit aloittaa miettimällä, milloin itse olet ollut motivoituneimmillasi? Milloin koit saavasi itsestäsi eniten irti? Yleensä nämä tilanteet liittyvät siihen, että työ vastaa osaamistasi ja kiinnostuksenkohteita, ja että siinä on sopivasti haastetta.

Ihmisen motivaatioon liittyy kiinteästi halua oppia. Oppimisen myötä työntekijän osaaminen kehittyy jatkuvasti. Kehittymisen suuntaa ohjaa sisäinen motivaatio, paitsi silloin kun ajaudutaan leipiintymispolulle. Siinä vaiheessa kun työntekijä lähestyy leipiintymispolkua on aika miettiä haastavampia tehtäviä, jotka vastaavat karttunutta osaamista ja mahdollisesti uusia kiinnostuksen kohteita. Se voi olla sama tehtävä, mutta haastavuutta voidaan lisätä vaativuustasoa nostamalla. Esimerkiksi jos henkilö on suoriutunut hyvin tehtävästä yksikkötasolla, samaa tehtävää voisi hoitaa laajemmalla organisaatiotasolla. Leipiintymispolku voidaan  välttää myös vaihtamalla kokonaan uuteen tehtävään. Silloin kun työntekijälle tarjotaan uusia tehtäviä, täytyy huolehtia, että tehtävän vaatimukset vastaavat henkilön osaamista ja kiinnostuksen kohteita, ja että siinä on sopivasti haastetta ja oppimismahdollisuuksia.

Jotta leipiintymispolut onnistutaan kiertämään tarvitaan joustavampia ja ketterämpiä keinoja ohjata oikeat ihmiset oikeisiin tehtäviin. Yksi helppo ja tehokkas tapa selvittää työntekijän motivaatiota on seuraava yksinkertainen kysymyspatteristo, joka sopii esimerkiksi kehityskeskustelujen yhteyteen:

1. Mitkä ovat olleet kolme viimeisintä tehtävää tai roolia kuluneen vuoden aikana?
2. Mikä kussakin tehtävässä ja roolissa on ollut motivoivinta?
3. Mikä kussakin tehtävässä ja roolissa on ollut vähiten motivoivinta?
4. Mikä kustakin ei-motivoivista asioista olisi tehnyt motivoivaa?
5. Mitkä ovat kolme motivoivinta asiaa työssäsi?

– Janne Ruohisto

Mainokset

4 vastausta to “Tunnistatko työntekijäsi leipiintymispisteen?”

  1. jaananystrom Says:

    Voi, miten totta! 16 vuotta vierähti edellisessä työpaikassa ja itse kehittämällä lisää työtehtäviä sekä kasvattamalla myyntiä uusin konstein onnistuin välttämään leipääntymisen kunnes oma jaksaminen (melkein 24/7 työ) tuli vastaan. Kehityskeskustelu, onks se jotain syötävää? Pomo esittää mielipiteitään, huutaa kun en ole samaa mieltä, pitää monologia…
    Leipääntymisen suurin aiheuttaja mielestäni on huono johto.

  2. jpruohisto Says:

    Kiitos kommentista Jaana! Tuota taitaa olla tutkittukin, että suurin syy työpaikanvaihtoon on huono esimies. Sitkeä olet ollut, kun olet keksinyt kehittää työtehtäviäsi ja ylläpitää siten motivaatiotasi.

  3. Heini Hult-Miekkavaara Says:

    Hyvä Janne, tässäpä pohdittavaa lomalta paluun jälkeen 😉

    Työssä on tärkeää, että saa olla sen asiantuntija. Kaikenlainen päällepäsmäröinti ja neuvonta tappaa hyvin herkästi luovuutemme, jolloin myös työ alkaa maistua puulta. Kirjoituksessa mainittu vuoden kestävä innostuskin on aika optimistinen arvio; uuden työntekijän innostus ja freesit ideat pitäisi hyödyntää kahden ensimmäisen kuukauden aikana, sen jälkeen on jo ”laitostunut” ja sisäistänyt talon normit.
    Viisas pomo (sekä myös kollegat!) antaa uusille ajatuksille tilaa ja etenkin uskaltaa antaa työntekijän olla oman työnsä ekspertti.

    Onpa jopa argumentoitu Maslow’n klassinen tarvehierarkia kumoon: ihmisellä on polttava tarve päästä toteuttamaan itseään, oppimaan uutta ja kasvamaan henkisesti! Jaanan hyvän esimerkin tavoin olemme myös itse vastuussa tämän toteutumisesta, kaikkea ei voi sysätä huonon pomon syyksi.

    Kiitos hyvästä kirjoituksesta ja kommenteista!

  4. jpruohisto Says:

    Kiitos Heini kommenteista! Hyviä pointteja. Mutta ei kai tässä sentään Maslowia kumottu? Missä kohtaan? 😀

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Google+ photo

Olet kommentoimassa Google+ -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s


%d bloggers like this: